Neuf clés pour devenir un gestionnaire légendaire ou un leader

David Spinks, CC 2.0
Source: David Spinks, CC 2.0

Que faut-il pour devenir un grand ou même un légendaire manager ou leader?

Voici neuf de leurs caractéristiques, tirées de ces livres de gestion best-in-class comme Good to Great et The Elements of Great Managing , qui proviennent des entrevues Gallup avec 10 millions d'employés et de gestionnaires, plus mon expérience de coaching innombrables gestionnaires et dirigeants.

Marquez vous-même de 1 à 10 sur chacun d'entre eux, et / ou demandez à votre supérieur hiérarchique ou supervisé:

1. Inspirer les troupes même si le travail semble banal. Par exemple, si c'est votre première journée à superviser les commis aux comptes payables, vous pourriez dire: «Il est facile de penser que notre travail n'est pas important, mais c'est le cas. D'innombrables personnes et leurs familles dépendent de nous pour les faire payer rapidement et avec précision. D'une importance vitale."

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2. Traitez vos supervisés non pas de manière égale mais de façon à faire ressortir le meilleur de chaque personne. Tout comme un jardinier reconnaît que certaines plantes ont besoin de plus ou moins de soleil et plus ou moins d'eau, le sage gestionnaire se rend compte que chaque supervisé a besoin de plus ou moins de conseils, d'autonomie, de supervision, de critiques et d'ajustements. Quand un employé se plaint «Ce n'est pas juste», le sage gestionnaire répond, par exemple, «Ce n'est pas égal, mais c'est juste. Chacun de vous est un individu, pas une machine. Une taille unique ne convient pas à tous. Mon travail consiste à créer les conditions dans lesquelles chacun de vous peut être votre meilleur. "

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3. Err du côté de moins de processus et de responsabilité. Par rapport à l'article précédent, certains employés exigent un processus rigide et des exigences de rapports strictes, mais si vous embauchez judicieusement (voir ci-dessous), beaucoup de gens ne le feront pas. En effet, les processus excessifs et les rapports peuvent perdre du temps, inhiber l'adaptation aux circonstances et vicier la motivation des employeurs.

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4. L'un de vos rôles principaux est le fournisseur de ressources. Les employés font de leur mieux lorsqu'ils ont l'argent, les outils et, oui, les processus pour bien faire leur travail. Les bons gestionnaires font cela. Tu es plus comme le Père Noël que Scrooge.

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5. Encourager un milieu de travail humain, mais pas l'attente que ce sera la famille. Oui, félicitez-vous. Oui, demandez à vos gens au sujet de leurs vies. Oui, s'il y a un problème personnel, peut-être offrir un peu de conseil. Mais les gestionnaires inefficaces vont trop loin: ils encouragent tellement l'ouverture que le lieu de travail se transforme en un mélange entre une partie de pitié et un groupe de travail social, plus la croyance que même un petit ou réel léger est la cause d'une réunion ou backstabbing.

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6. Utilisez les équipes judicieusement. Les gestionnaires médiocres affectent trop rapidement un projet à une équipe plutôt qu'à un individu. Les équipes utilisent non seulement beaucoup de temps du personnel et retardent la prise de décision, mais les décisions sont rarement audacieuses – ce n'est généralement qu'un plan tiède que tout le monde peut accepter. Souvent, les membres de l'équipe les plus sérieux, les plus capables et les plus acharnés éprouvent souvent de la réticence à l'égard des équipes parce que leurs efforts ne sont pas récompensés ou atténués par des membres moins nombreux de l'équipe. Les gestionnaires obtiennent souvent le meilleur des performants en leur donnant des tâches difficiles à aborder par eux-mêmes. Le grand manager réserve l'utilisation des équipes lorsque les avantages de la participation et de l'adhésion du groupe l'emportent sur les risques sérieux.

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7. Exécuter des réunions nettes et pas trop fréquentes. Les réunions perdent souvent plus de temps qu'elles n'en valent la peine. Le grand manager appelle les réunions principalement quand c'est opportun, une entrée de groupe est requise. D'autres fois, l'email ou le téléphone peut être plus sage, par exemple, lors de la présentation d'un rapport. Et pour s'assurer que les réunions ne prennent pas trop de temps, le bon gestionnaire envoie un projet d'ordre du jour et s'y tient, y compris le délai.

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8. Aidez chaque employé à développer un plan de carrière passionnant et réaliste. Les mauvais gestionnaires veulent conserver leurs bonnes personnes et ne les aident donc pas à monter ou à sortir. Les gestionnaires plus sages réalisent que parmi les parties les plus importantes de leur travail, c'est d'aider les gens à fleurir, et si cela signifie qu'ils partent, c'est bien. Même si vos priorités sont plus pragmatiques, encourager vos supervisés à grandir, même si cela signifie qu'ils vont partir aura pour résultat que cette personne vous vantant et votre lieu de travail comme un excellent endroit pour travailler.

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9. Louez lentement; feu rapidement. Une hypothèse américaine fondamentale est que les gens sont extrêmement malléables: qu'avec la persévérance, n'importe qui peut accomplir presque n'importe quoi. Hélas, comme le savent tous les enseignants et tous les psychothérapeutes, même des années d'efforts peuvent rarement transformer une âme en confiance cérébrale, un flegmatique en un charismatique. Il est donc essentiel d'embaucher des personnes qui, sans avoir besoin d'une greffe de personnalité, ont la capacité et la volonté de faire le travail.

Oui, certaines connaissances et compétences spécifiques peuvent être enseignées, mais l'intelligence et la conduite beaucoup moins. Et dans la société litigieuse d'aujourd'hui, vous pouvez trouver très pénible d'essayer de remplacer un employé insatisfaisant.

C'est pourquoi la plupart des livres de la haute direction exhortent les gestionnaires à embaucher lentement; feu rapidement. C'est-à-dire, prenez le temps de trouver de bons employés, en demandant à tous ceux que vous respectez de recommander des candidats, puis demandez-leur de faire des simulations de tâches difficiles qui seront nécessaires au travail. En outre, dans l'entrevue, vraiment sonder leurs réalisations: "Marcher à travers ce que vous avez fait et pensé que vous étiez en train de s'attaquer à cela?"

Et après l'embauche, si, après les premiers jours, vous avez l'impression que c'est une mauvaise embauche, faites un peu de remédiation et si les signes de progrès sont insuffisants, terminez la personne rapidement. Les chances sont le temps et l'effort pourrait être mieux dépensé. Bien sûr, cet employé sera mécontent, mais les autres employés et vos clients l'apprécieront, tout comme la meilleure personne que vous embauchez.

Ton score: _____

Clé de notation totalement non validée

85 – 90: Top, même légendaire manager ou leader

75 – 85: Un très bon manager ou leader

65 – 75: Un gestionnaire ou un leader adéquat

50 – 65: Un manager marginal ou leader

<50: Améliorez ou considérez que vous pourriez faire mieux en tant que contributeur individuel.

Je viens de faire une vidéo intitulée Cours de leadership de 10 minutes.

Marty Nemko est un entraîneur de carrière et personnel. Vous pouvez le joindre à mnemko@comcast.net.

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